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最有价值的金人

最有价值的金人

      唐朝时候,海外琉球小国仰慕中华盛世文化,派出使团远涉重洋来到中国互修邦交。

      使团首领焚香沐浴、斋戒三日之后被准予觐见太宗皇帝,礼官将使者引上朝堂,使者跪拜于地,道明来意之后进献了三个金人。三个金人做工精美、意态逼真不说,形状大小也是别无二致,太宗欣然接受了这份贡品。

      可这琉球当时虽是国小民愚,却也并不甘于一味“降尊纡贵”——使者在朝堂之上向太宗和文武百官口出一道题目:这三个金人哪个最有价值?

      太宗请来珠宝工匠检查,称重量,看做工,全都一模一样!太宗未曾想到这琉球虽国小而民刁,一时竟想不出妥帖的办法来,泱泱大国,总不能连这么个小事都不懂吧?

      正在燃眉之际,老臣长孙无忌请缨出列,太宗甚喜。

      长孙无忌派人取来一根稻草,插进第一个金人的耳朵里,稻草从另一边耳朵出来了;插进第二个金人的耳朵里,稻草从第二个金人的嘴巴里掉出来;插进第三个金人的耳朵里,稻草直接掉进了第三个金人肚子里。长孙无忌反身对使者说:第三个金人最有价值。
使者深鞠一躬,心悦诚服。

      长孙无忌是吏部尚书,一世为官,精于人情世故,因此想到琉球使者是明问金人暗指真人,问题的关键不在金人的外表。

      最有价值的(金)人,不是最能说会道的人,而是善于倾听、善于汲取的人。造物主给了我们两只耳朵、一个嘴巴,这是不是让我们多听而少说呢?语言是思想的载体,夸夸其谈、东拉西扯代表思想浅薄,出言谨慎、言必有中表明思想深刻。

      联想到如今的企业用人,有人说做企业就是做人,我很赞同这一点,但是现在的很多企业在招聘员工时不分工作职能,一味要求应聘者“表达能力强,善于沟通交流”,事实上善于倾听、出言精微同样是一种优秀的素质。这是“务实”和“务虚”两种不同价值观的对抗。

紧箍咒与团队管理

紧箍咒与团队管理

    《西游记》的故事尽人皆知。在西天取经的过程中,观音菩萨送给唐僧一件佛门宝物——金箍,并传授给唐僧紧箍咒,只要唐僧一念紧箍咒,孙悟空便头痛难忍,不得不循规蹈矩。

    让我们分析一下三人关系的来龙去脉:孙悟空之所以跟随唐僧去西天取经,是受观音菩萨点化、报答唐僧为他恢复自由之身的恩情;作为孙悟空与唐僧之间的中间人,观音菩萨对两人都非常了解,她知道要慈悲软弱的唐僧靠一己之力去管束孙悟空是不可能的任务,为了让唐僧能对孙悟空进行有效管理,使孙悟空在艰难的取经路上爱岗敬业,更好的发挥“齐天大圣”的优势和才能,观音菩萨把金箍给了唐僧;而唐僧用紧箍咒约束孙悟空不是出于对孙悟空的不信任,而是规范其行为的一种方式。

    从事件的表象看,唐僧每次念动紧箍咒,孙悟空便头痛求饶。这说明,紧箍咒这种办法对管理孙悟空来说是有效的。试想,唐僧作为取经团队的领导者,如果不能管理团队中的成员,取经大业如何实现?但是,从相反的角度看,唐僧用紧箍咒约束孙悟空其实是单纯用强硬的制度约束团队成员,这在团队建立初期有一定作用,但是如果团队成员长期处于高压焦虑的工作状态之下,这个团队最终会也会丧失生命力。

    我们再深入剖析这个故事:在西天取经的路上,唐僧一共念了六次紧箍咒,第一次是唐僧试用紧箍咒,第二次是在观音寺夜失袈裟的时候,第三、四次是在孙悟空三打白骨精的时候,第五次是分辨真假唐僧时,第六次是分辨真假美猴王的时候。这里面只有三次是出于惩治孙悟空的目的,而这三次全部是发生在取经上路的初期,也就是团队组建的初期,此时,师徒二人相互之间的了解还不深,孙悟空跟随唐僧是出于对唐僧的感激,唐僧接纳孙悟空是因为观音菩萨的推荐。随着他们相互了解的加深,各自吸引对方的优点也在不断增加,他们之间的关系也变得越来越稳固。这个时候紧箍咒在唐僧管理孙悟空这一问题上就显得不是很重要了,也正是从这个时候开始,取经的团队开始变得稳定,凝聚力越来越强,这也是后来唐僧可以完全不用紧箍咒就能够约束孙悟空的主要原因。当然,唐僧不再用紧箍咒约束孙悟空并不表示紧箍咒就没有用了,此时的紧箍咒已经与取经团队的整体精神凝结在了一起,用管理学的话说,就是紧箍咒已经融入了取经团队的团队文化中去了。

    这个经典故事告诉我们,在企业管理中,团队需要领导者和管理制度作为核心,而领导者和管理制度存在的终极目的不是管制,而是凝聚。

 

每天进步一点点

每天进步一点点

     有一首童谣:失了一颗铁钉,丢了一只马蹄铁;丢了一只马蹄铁,折了一匹战马;折了一匹战马,损了一位将军;损了一位将军,输了一场战争;输了一场战争,亡了一个帝国。

     一个帝国的灭亡,一开始居然是因为一位能征善战的将军的战马的一只马蹄铁上的一颗小小的铁钉松掉了。正所谓小洞不补,大洞吃苦。每次一点点的变化,最终会酿成一场灾难。

    管理学有一个“蝴蝶效应”。纽约的一场风暴,起因是东京有一只蝴蝶在拍翅膀。翅膀的振动波,正好每一次都被外界不断放大,不断被放大的振动波越过大洋,结果就引发了纽约的一场风暴。

    每次一点点的放大,最终会带来“翻天覆地”的变化。成功就是每天进步一点点。成功来源于诸多要素的几何叠加。比如,每天笑容比昨天多一点点;每天走路比昨天精神一点点;每天行动比昨天多一点点;每天效率比昨天提高一点点;每天方法比昨天多找一点点……正如数学中50%%×50%%×50%%=12.5%%,而60%%×60%%×60%%=21.6%%,每个乘项只增加了0.1%%,而结果却是成倍增长。每天进步一点点,假以时日,我们的明天与昨天相比将会有天壤之别.

科学用脑劳逸结合

科学用脑劳逸结合

     累,是都市人常有的感觉。工作一天下来,很多人都感觉身心疲惫。专家们通常把疲劳分为生理疲劳和心理疲劳两种。前者主要针对劳动而言,主要表现为肌肉酸痛、疲倦、乏力等;后者主要指脑力劳动而言,主要表现为心情烦躁,注意力涣散,思维不敏捷,反应迟钝等。生理疲劳可以通过休息舒缓,但是心理疲劳却常常被人们疏忽。


     心理疲劳危害不小

     专家介绍,许多都市人对心理疲劳缺乏认识,其实心理疲劳一个明显的标志就是学习与工作效率降低,而长期的心理疲劳影响心理健康,让人心理压抑,百无聊赖,心烦意乱,精疲力竭,甚至出现神经衰弱的症状,比如头痛头昏、记忆力减退、失眠、怕光等,还可能发生其他疾病。

     强迫消除加重疲劳

     脑力劳动疲劳的信号是心理疲劳,这种疲劳感的继续就是对工作的抵触,疲劳信号提示机体已经需要休息、调整和恢复了,所以应该停止工作,用睡眠调节或者采取娱乐、体育活动等积极的方式促进大脑功能的调整。此时,若强制大脑继续工作,则会加重心理疲劳,造成脑细胞损伤或使脑功能恢复发生障碍。而很多人在现实生活中喜欢采用各种脑兴奋措施来消除心理疲劳感,以继续完成工作,如大量抽烟、喝酒等等,但是,医学研究表明,只有能够改善细胞的生理过程,才能促进细胞疲劳的恢复。因此,人们常用兴奋大脑的方法强迫大脑继续工作,只会加重心理疲劳,加重细胞损伤,对机体十分有害。

     科学用脑劳逸结合

     一般情况下,人们都比较注重减轻体力劳动的强度,注意劳逸结合,这对保护健康确有益处。专家们则特别建议,脑力劳动者要体脑结合,科学用脑,注意脑力劳动中的心理卫生。科学用脑最重要的措施是顺应大脑活动的生理节律,切忌长时间以各种强制手段增加脑力劳动的负荷。科学家认为,脑力劳动者提高对其所从事的脑力劳动的兴趣,使脑力劳动环境及光线照明等条件符合卫生要求,这些对消除心理疲劳都十分有益。

 

从板车博士看企业的用人标准



从板车博士看企业的用人标准

    “世有伯乐,而后有千里马。千里马常有,而伯乐不常有。”
                                                               ——韩愈《杂说》

    “复旦”和“三轮车夫”这二者通常似乎没什么关系,但是如果现在在GOOGLE里输入这两个词,就会有139,000 条查询结果被搜索出来,这些信息都是关于一个事情的——“复旦大学拟破格录取38岁三轮车夫读博士”。随便打开一条,都能看到这样的介绍:

    “蔡伟,现年38岁,高中学历,8个月前还在老家辽宁锦州蹬三轮养家糊口,昨天,复旦大学传出消息正式将他列入博士生拟录取名单。仅以高中学历没有经过硕士课程的培训而直接读博士的,蔡伟成为复旦百年校史上的第一人。”

    “当过工人,摆过小摊,蔡伟高中毕业后,由于严重偏科没有考大学,但是凭借着在古文献研究方面的天赋和钻研精神,他20多年来不懈努力自学,由复旦大学出土文献与古文字研究中心裘锡圭教授与校外两名教授联名推荐,敲开了复旦大学博士生招生考试的大门。”

    东北的“板爷”有机会成为复旦的古文字博士,复旦的裘教授成了名副其实的伯乐。

    伯乐选择千里马的标准到底是什么呢?裘教授选择蔡伟,看重的是他对古文字的天赋,是对这一学科的热爱,是对学术的钻研精神和谨慎态度。否则以蔡伟的背景,按照现行的教育制度和一般学校选拔人才的标准,他也许永远只能在三轮车上自学古文字学了。

    企业选择人才,又应该用什么标准呢?

    其实所谓标准,不过是管理者对一般规律的总结,比如教育背景、工作经验、职业素质、人品信用等等。实践出真知——只是简单地执行标准是当不了伯乐的。

    我认识的一位总经理在选拔人才方面很有独到之处。他们公司像其他公司一样,也有一系列既定的标准用于考核应聘者,除了面试、笔试外,还会对应聘者的背景进行调查核实。因背景核实而落马的应聘者不在少数,但并不是所有被发现问题的人都会被这家公司拒之门外。

    曾有人夸大以往业绩,但原来的同事对他的评价很高,一致认为这是一个富有团队精神的性格开朗乐观的人。这位经理从其他方面考察,认为这名应聘者的诚信并不存在严重问题且经验丰富,于是把他安排在一个销售团队中任副组长。结果新成员的加入,不仅在销售团队中引起鲶鱼效应,这个人还充分发挥其性格优势,很快就融入到新的团队中并带动了整个团队的积极性,提升了公司的整体销售业绩。

    这位经理还曾经提拔过学历造假的老员工,她看重的是这名员工多年来在工作中历练出的能力、对公司文化的理解和忠诚。

    这位经理选择人才看似没有一定的标准,但其实正像她常说的:“每个人都有自己的优点,关键是管理者如何发现和运用这些优点,让他们的优点发挥最大效应。”这应该就是这位伯乐的标准了。

    简单地执行标准不是难事,但是如何真正理解标准、灵活地运用标准去评估一个人则是一门学问,参透这门学问才真能做到“不拘一格纳人才”。

    作者:兔子DeiNa

 

心理测试--测谎在商务领域的应用

 
测谎在商务领域的应用

 
  从1895年意大利犯罪学家朗布罗梭第一次使用仪器进行真实案件的测谎,并成功地侦破了几起案件开始,测谎技术已有一百多年的发展历史。现代的测谎仪将计算机技术融入测谎技术,主要采集人的皮肤电、呼吸、脉搏、血压、血容量、脑电波等多项生理参数,运用到实际工作中,测试的准确率达到了98%。

  国外特别是在美国,测谎技术除了用于犯罪调查和司法活动之外,在商务领域最重要的应用就是人员审查。

  1、在职人员的定期测谎审查:主要是审查内部人员的犯罪、泄密、商务间谍及各种不良行为,并审查内部人员对企业是否忠诚。
美国一家原子弹工厂在1946年2月对第一批690名雇员进行的测试中,取得了显著的效果。被测的690人中,有129人交代了各种问题,占总员工的18.7%。1951年的测谎中还查出了一起涉嫌间谍的案件。

  这种内部测试,对于企业维护自身的财产安全和机密信息安全,考查员工对企业的忠诚有着积极的和重要的作用。这些经验值得我们现代企业借鉴。

  2、人员招聘中的测谎审查:主要调查应聘人员对企业隐瞒的、档案材料中无记载的重要背景信息。

  对于应聘人员是否有犯罪前科,是否有吸毒、同性恋和其它不良嗜好,是否加入非法组织,是否国外间谍或竞争企业的商业间谍,通过测试,企业可以获取这些其它途径无法得到的真实信息。
人才是企业的财富,人才的品德往往能决定企业的生死存亡。我们绝大多数企业在人员招聘中只注重档案记录和个人履历,不注重行使知情权的合法审查,这样很容易给企业带来负面影响,甚至于给企业造成不可估量的损失。我们认为现代企业应当对此引起重视。

  目前,测谎技术在我国司法民事领域得到了较为广泛的应用,人民法院也开展了这项测试业务。法院系统利用测谎解决审判过程中出现的证据歧义问题,测谎结果作为证据支持系统——即准证据,在审判中发挥着重要作用。

  我们的企业和法律服务机构在处理民事诉讼或民事争端过程中,经常会遇到无证据支持的民事一对一的情况,还会遇到证人证言真实性的问题,如能合理地利用测谎技术,将测谎结果作为自己主张的支持,一定能取得满意的效果。

  此外,测谎技术在以下领域具有开拓的空间:

1、保险和金融领域

  保险和金融投资是向客户提供特殊产品服务的行业,因为有较大的收益回报,所以存在着较高的风险。怎样用最低的风险投入来获取最大的经济效益,是保险金融企业普遍关注的问题。
测谎技术应用在保险、金融投资领域,有助于企业规避风险,避免损失。测谎技术可以对投保或信贷当事人的动机进行测试,以审查其动机是否纯正;对保险事故当事人进行测试,以审查是否保险欺诈;对信贷人进行测试监理,以审查信贷资金是否依约使用;对不良信贷或恶意信贷人进行测试,以审查其真实资产的状况,减少企业的经济损失。

2、广泛的个人群体

  为了表明个人对企业的忠诚,或为了证明个人的综合能力、道德品质、心理素质、背景经历等能够通过测谎技术的测试考察,并能胜任某一职位,在职人员或竞聘人员都可以直接委托接受测试。
顺利通过测试的,个人可向上司提供正式的测试报告,以表明自己具备了胜任某一职位的综合能力、道德品质和心理素质,本人的背景经历是真实的,对企业是忠诚的。对于未能通过测试的,个人可以从测试报告中发现问题之所在,并在日后的工作生活中予以克服,在合适的时候重新接受测试。

  测谎技术介入商务活动是这一技术发展的必然的趋势。我们在商务领域进行开发时首先要对测谎技术有足够深的认识,清楚它适合于哪些领域、能发挥哪些作用?其次要注意针对性的宣传介绍,使潜在的客户了解和信任这一技术及产品;同时我们在开发使用测谎技术的过程中要注重培养自己的重点产品,以点带面,逐步发展。
 
    作者:SBCS
 

管理咨询--企业内部道德风险防范与商务调查

 
 
企业内部道德风险防范与商务调查

  企业内部道德风险是指企业内部员工的道德问题给企业带来的风险。根据斯缔尔长期以来的调查实践工作经验,企业内部道德风险包括以下方面:
 
(一)企业销售部门
 
  企业销售人员的道德风险一般在以下三种情况下发生:
 
  一是虚报业绩,销售人员虚报业绩将使企业的管理决策所使用的数据不准确,严重影响企业的健康发展。这是一般公司都可能发生的情况。
 
  二是竞业问题,一些大型企业的销售人员利用自己的优势,成立自己的公司与自己所在的企业进行相关交易,牟取私利。这种情况多半发生在具有垄断地位的大型企业集团里。
 
  三是跳槽问题,高级销售人员往往掌握着大量的客户资源,这些资源是企业花费成本取得的,是企业的命脉。这种情况多半发生在一些业务涉及金额大或以贸易为主的企业。
 
(二)企业采购部门
 
  企业采购人员的道德风险在以下两种情况下发生:
 
  一是接受商业贿赂。采购人员接受材料供应商的商业贿赂,将大大降低材料的质量保证,同时采购价格中也会掺水分。
 
  二是非法为亲友牟利。一些采购人员,特别是具有采购决定权的人员,可能会成立并与自己的公司做交易,其行为的性质可想而知。
 
(三)企业技术部门
 
  企业技术人员的道德风险在以下两种情况下发生:
 
  一是泄露商业秘密。部分技术人员会将企业的商业秘密泄露出去,给企业造成不可估量的损失。
 
  二是跳槽行为,部分技术人员跳槽,直接带走企业的商业秘密,甚至带到竞争对手公司。
 
(四)生产部门
 
  熟练生产人员和掌握生产技术的人员,对企业来说是宝贵的财富,如果他们的工作不稳定,那么很可能给企业带来危机。
 
(五)行政部门
 
  企业行政部门包括两种,一种是管理性质,一种是辅助性质。前者容易发生监控不当,或知情不报的情况;后者则容易发生高级管理人员秘书或助理泄露商业机密的问题,如:高级会议的记录、新产品计划等等。
 
(六)信息部门
 
  信息部门是泛指企业的信息掌控部门或人员。如销售部门的统计人员。这类人员容易发生泄露商业机密的问题,如:销售客户名单、销售额统计数据。
 
(七)保安部门
 
  保安部门可能发生监守自盗的情况。
 
(八)高级管理人员
 
  高级管理人员的稳定性非常重要,因为其在企业内部有一定的影响力,他们的道德风险是企业发展的致命因素。
 
(九)办事处和海外分公司
 
  如果总公司对办事处和海外分公司的掌控能力较低,那么,办事处和海外分公司对企业来说是一种潜在的风险。
 
  上述这些潜在的问题,是企业发展中的风险隐患。企业需要采取措施掌握员工的道德风险动态,以便在风险来临之前,即时制止。企业自身也应采取一定的管理手段来防范这种危机,但会出现两方面的问题:一是手段和经验受限问题,二是某些管理人员可能其自身的道德风险状况就存在问题。
 
  企业内部防范道德风险,存在以下限制因素:
 
   1、不具有保密性:管理人员被大家所知晓,很多需要引起企业注意的情况不被暴露在管理人员的视野中,即管理盲点的问题。
 
    2、管理人员往往因时间和精力的原因,管理行为很难面面俱到,给管理留下漏洞。同时,一些管理人员的道德风险也同样是应测试的对象。即管理受限问题。
 
    3、由于道德的外在表现具有隐藏性,很多情况下,只有借助测试手段,才能把握员工的道德情况。企业管理人员一般不具有调查经验,加之身份,很难清楚管理人员的真实状况。即手段受限问题。
 
  使用专业人员在企业外部对企业内部员工的道德风险进行测试是很好的一种防范该类风险的途径,外部测试专家在保密状态(只有客户最高层决策人知晓)下,通过专业的调查手段对员工进行测试,可以获得企业管理人员所不能掌握的问题。同时对最高决策人员来说,外部测试也将准确把握高级管理人员自身的道德风险状况。
 
  斯缔尔的“企业内部道德风险外部测试计划”是针对企业防范员工道德风险可能带来的损失而专门设计的调查服务产品。测试专家将首先对企业的内部道德风险状况进行一个评估,在评估的基础上制定有针对性的测试工作方案。在客户认可方案之后,开始实施。
 
  该产品具有以下的特征:
 
  目的性,是指测试计划以帮助企业防范员工道德风险为工作核心,通过一系列的测试工作,达到降低企业管理成本、道德风险所可能造成的损耗、企业运营资本损耗,提高员工工作效率、敬业态度的最终目的。
 
  针对性,是指测试计划完全根据企业的具体情况设计,每个测试计划都具有其特性,与企业的现实状况相结合。预警性,是指测试计划的实施,将帮助企业掌握员工的道德风险动态,及时向企业发出道德风险警报,企业可以迅速采取管理措施,将潜在风险消除,避免经济损失。
 
  保密性,是指测试计划从前期准备工作直至测试报告提交,整个过程只被掌握在极少数人手中,如:企业的最高层决策人员和测试组负责人。保密性是相互间而言的。一方面,测试人员将对在工作中接触到的企业信息保密,另一方面,企业也将对测试过程和测试结果保密。
 
  在该类调查中,斯缔尔在经验、人员、资源和自身信用方面都具有优势:
 
    1、经验优势
 
  企业内部道德风险外部测试计划是斯缔尔根据多年的调查实践,针对企业的现状研发的一项新产品,斯缔尔的调查专家非常清楚各类企业内部职员道德风险点存在于哪个部门。在这方面的经验将有利于在评估风险过程中,对可控点和可控点的风险程度有一个准确的把握。
 
    2、人员优势
 
  斯缔尔的调查人员长期从事商务安全调查,具有非常丰富的处理调查事务的经验,更重要的是,他们具有敏锐的洞察力,无论是对人的观察还是对事件的分析,均准确到位。斯缔尔的工作团队保障了实施测试计划工作的质量。
 
    3、资源优势
 
  斯缔尔经过多年的发展,在全国各大中城市,均有自己的业务协作机构。这些业务协作点保障了调查工作范围的广泛性,同时在多年的合作中形成了可靠的信誉,从尔保障了测试结果的真实性。
 
    4、信用优势
 
  斯缔尔凭借自身出色的工作成绩和良好业界口碑,得到众多客户的广泛赞誉。测试计划作为秘密实施的调查工作,要求工作人员必须具有良好的信用,否则将给客户带来损失,而斯缔尔人良好的职业道德水准,是测试计划成功实现的保障。
 
  给客户带去“内心的平静”是斯缔尔的工作目标。为企业防范风险,使企业在斯缔尔的协助下健康发展是斯缔尔的工作目的。

    作者:SBCS

 

管理咨询--当心你身边的职业欺诈

 

当心你身边的职业欺诈

  经济飞速发展,陷阱无所不在,职业欺诈可能正在你身边悄然进行,如何发现并防范呢?   

  通常来讲,欺诈发生前都会显示出一些非正常的迹象或出现一些不正常的人,而发现的线索都是很微妙的。下面介绍四种最常见的迹象。   

  第一种就是会计帐目不规律。如果是一个大的欺诈,总会在公司帐簿或公司记录中的某个地方有所显露。举个例子:当公司把一笔虚假的几百万元的款项记录到帐目中,那么利润会突然反常的提升。同时公司以往的利润记录却显示,目前公司手头没有足够的现金来支撑公司的运转。诸多线索中的一个就已经显露出问题了,公司帐上明明是有“利润”的,但是却没钱。   

  第二种是出现违反规定的人。违反规定通常表现为无视公司财务原则,当准备公司的财务报表时,这些违反规定的人会按例行公事的方式来干扰零售商自己写的内部控制报表而用于自己的目的。   

  第三种是挥金如土、毫无节制的人。这种人会带领你发现数不尽的欺诈者。有些事情看起来真的是很荒谬:有个不老实的银行家经常要求公司驾驶喷气式飞机去法国接他的厨师来为他及他的客人烹饪特别的晚宴;一个保险公司的职员经常邀请她的同事在豪华轿车中共进午餐;一个中级管理人员买了一幢价值几百万美元的公寓,目的是为了更方便去上高尔夫课程。   

  第四种是有经济问题的人。此类人与挥金如土、毫无节制的人一样,会有更多的动机做职业欺诈。我们大部分人没钱了不会去偷,但有些人会。用一个案子来做例子:两个员工在同一家公司工作。其中一个隐藏经常接到债权人来电催债的事实,在某一天,这样的电话却突然间停止了。后来,这个同事发现了为什么:她看见她的同事偷了一张公司支票放入了自己的钱包。   

  通过非正常迹象也许能够帮助你极早预防公司欺诈的发生,在注意到警告迹象是什么的同时,你可以警告他们,也可帮助你避免遭受欺诈损失。当然规避公司欺诈最重要的就是规范、严谨、严格公司制度、财务制度。

    作者:SBCS

 

人力资源--2005年某软件公司离职人员分析报告

 
2005年某软件公司离职人员分析报告
 
一、   公司员工现状
 
  公司现有员工67人,专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占16.42%、项目管理人员占8.96%,管理人员占全员的13.43%。
 
 
  公司员工整体素质较高,具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%的比例。
 
 
  目前,公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势(普遍学历较高、25——30岁年龄段人数较多),为公司可持续发展奠定了良好的基础。
 
二、离职员工分析
 
  从公司2005年的情况看,公司员工的整体流动率偏高:05年全年入职员工为32人,离职员工为20人,其中当年入司当年离职人员为5人。
 
  为了更好的控制公司员工主动流失率,我们就员工流动状况进行分析。截止2005年12月31日,公司共有20人离职。根据人力资源人员流失率的计算方法:年度主动流失率=本年度主动流失人员/(本年初人数+本年末人数)/2,经计算主动流失率为18%,主动人员流失率占全年流失比率的55%(主动人员流失率/全年流失率),主动离职人员11名(吴某、陈某、王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b)、其中被动离职人员5名(韩某、张某、张某、高某、岳某)其他情况离职人员3名(李某、陈某c、胡某)(注:公司有劝离意向且本人提出离职申请)、特殊情况离职人员1名(副总陆某调回劳动部)。
 
 
  公司员工离职总数虽然为20名,但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。与IT同行业相比,趋于正常范围内(大多数观点认为正常范围是20%)。员工离职呈现多样化趋向,通过对离职员工的访谈和调查,汇总离职原因如下:
 
一、    主动离职员工
 
  1、因公司提供的条件不能达到个人的期望,主要是对薪资不满,其次对福利等方面颇有微辞。例如方某、陈某b、周某。
 
  2、考虑到自身职业生涯的发展,主要是个人职业的提升空间无法满足,希望通过换公司对求新的发展,从而离开公司。例如刘某、茹某。
 
  3、因希望进一步加强自身的专业知识而准备参加考研究生、博士生或继续攻读其他专业学位,但公司不能提供此类条件或是没有充分的时间提供给员工,因而导致离职。如韩某、王某。
 
  4、觉得公司对自己的工作不被重视,很难得到公司的认可。如陈某a。
 
二、被动离职原因或其他情况离职(双方均有意向解除合同的)
 
  1、被动离职的5名员工主要是因为工作质量欠佳,不适合继续聘用。
 
  2、工作拖沓,任务无法完成。如韩某、岳某。
 
  3、不能独立完成工作,工作表现较差。如张某、高某、张某。
 
  4、违反公司规章制度,在公司内部造成不良影响或对外接触客户时致使公司名誉受损。如韩某、张某、张某。
 
  5、违反公司考勤制度,与管理人员发生分歧,从而离职。如胡某。
 
  6、因无法找准在公司的定位而离职。如李某。
 
  主动离职和被动离职的原因大都有共性,而其他原因离职的则各不相同。
 
  影响员工流失主要有三个方面:员工自身因素、企业因素、社会环境因素。
 
  员工自身因素剖析:一般来说,从企业中主动离开的员工,往往是企业希望留住的员工。
 
  首先,他们具有能力、具有的专业知识等,使得他们对于所从事专业的忠诚度高于对企业的忠诚度(比如公司目前没有单纯的业务专家,如果强迫技术人员改为业务专家,员工会选择辞职)。
 
  其次,他们追求自我价值的不断提高,这就主要体现在对薪酬的要求(薪酬可以直接的体现一个人在这个团体的价值)。
 
  第三他们追求终身的能力提升,有较强的学习意愿,渴望获得提升和培训机会。第四成就欲望非常的强,愿意接受任何有挑战性的工作,同时也要求拥有工作上最大程度的自主权。因此,这部分人就会选择流动来满足个人需求。
 
  企业因素剖析:员工流失涉及企业的因素。
 
  第一:职业生涯计划难以实现。一般来说,刚刚入司的员工在初级积累阶段仅看重薪金,但随着工作的稳定、技能增长、经验增加,就会考虑个人的发展和前途问题。每人都有自觉或不自觉的职业发展计划,作为一名员工,其职业发展的道路就是从低级的岗位或职务提升到高层次的位置,从简单工作向复杂工作过渡。如果员工发现在企业中无法实现其职业生涯计划的目标,就有可能跳槽到更适合自己的公司发展。
 
  第二;企业发展前景不明确。如果企业缺乏明确的发展目标,会使员工感觉到企业没有发展前途,缺乏安全感,便会对求更有安全感的公司。这就需要企业通过不断的发展和壮大来吸引和留住员工。
 
  社会环境因素的剖析:“二十一世纪什么最贵?”人才!这句话真正的反映了人才在现在社会中所占有的地位。作为一个对从业人员素质要求较高的行业企业,对人才有着极大的依赖性。然而“跳槽”和“挖墙脚”已经属于一种常见的行为,在这种情况下,IT公司不得不面临越来越严峻的人才流失的局面。我们要正视并且重视这个问题,尽力解决这个问题,决不能“饮鸩止渴”。
 
三、   建议
 
  总体来说,企业要能够控制适当的人员流动率,主要是员工的主动流失率。要做到有具体办法尽量避免人才流失(按照职系职级指导加薪、晋升职务、适度完善福利制度)、人才流失后可以迅速找到合适的顶替人选(人事部门的人才储备积累)。
 
  在外界竞争激烈、诱惑力长存的前提下,要想保持企业的吸引力,应从多方面进行采取手段。
 
  首先:对员工进行有效的激励是一种好的方法其中包括提供学习、培训的机会。
 
  其次:根据同行业薪资水平标准,适当调整公司薪资水平(注意岗位不能薪资失衡)。
 
  第三要奖惩分明,公司的年终奖是对员工的肯定与奖励,公司辞退员工也确实给一些表现较差的员工敲醒了警钟;但项目拖拉,推卸责任,给公司造成重大经济损失的员工呢?
 
  总之,员工离职是企业需要关注的重要问题之一,因为它可以带来一系列的
 
  连锁反映(负面影响居多)。但影响员工离职的原因方方面面,有时只是某一个关键因素就可导致员工离职,更多情况下则是多种因素的合并与衍生导致的结果。我觉得公司的实力(这里实力是指包括经济、美誉度、规模等方面)还远不能和那些大型企业相比,他们给予员工的福利、待遇甚至办公环境等大都是用持续的巨额资金换来的,而我们目前还做不到。那么就应当象“八路军”那样吃得了“苦”,更多的让员工了解公司的前景,运用个人魅力影响员工、通过对员工的关怀感染他们。
 
 
                                                                                                                              行政财务部
                                                                                                                              2006.02.16
 
    作者:SBCS
 
 
 

人力资源--管理咨询 之人力资源管理咨询

 

管理咨询

 之人力资源管理咨询  
 
 
 第一部分:人力资源管理的重要性 
 
  21世纪是知识经济时代,企业之间的实力之争,已不再仅仅取决于各自拥有的厂房规模、设备和资金的多少等物质资源,而最终的衡量标准是企业所掌握的知识和技能。而人作为知识、技能的载体,对人的管理即人力资源管理必将在这个时代扮演决定性的角色。正如西方经济学家所说,西方工业化是“三分靠技术,七分靠管理”,尤其是人力资源管理,更是企业发展的巨大动力。
 
  向斯缔尔进行管理咨询的企业普遍认识到,有效的人力资源管理机制的建立将有助于企业保留、吸引和激励人才,因为人力资源具备的特性正是形成不可复制核心优势的必要条件。当一个企业当在人力资源管理质量和结构方面超越了对手,这个企业也就具备了在市场中成功的实力。
 
  正如IBM公司创办人毕生所说:“就算你没收我的工厂,烧毁我的建筑物,但只要留给我企业的员工,我将重建我的王国。”
 
  人力资源管理,同样也是斯缔尔向客户提供企业管理咨询服务中的最主要业务之一。
 
  第二部分:人力资源管理中的常见问题及产生根源 
 
  伴随着越来越多的企业开始重视人力资源的管理问题,向斯缔尔进行管理咨询的企业反馈了很多在企业的实际人力资源管理方面存在着的问题。这些问题主要包括:人才流动快、员工积极性不高、企业留不住人才、员工侵害企业利益等等。通过十几年来向进行管理咨询的企业提供人力资源方面的风险控制服务,斯缔尔对企业在人力资源方面存在的这些问题进行了深入的研究,分析其产生的根源,我们认为无外乎是外因、内因这两个方面。
 
 一、内因:
 
(一)      企业内部没有完善的人力资源管理体系。
 
  人力资源管理,是以科学方法使企业的人与事作适当的配合,发挥最有效的人力运用,促进企业的发展;简单地说。即为“人与事配合,事得其人,人尽其才。”而往往很多企业在实际管理中进行的只是具有作业取向,侧重规章管理、偏重静态面与消极面等特点的人事管理工作,而并没有开展真正意义上的具有动态与积极的内涵,具有策略取向,侧重变革的人力资源管理。因此也就不可能建立起完善的人力资源管理体系,这样也就不可避免的在人力资源方面出现这样那样的问题。
 
(二)      企业员工主管上恶意损害企业利益。
 
  一部分企业的部分员工,受到来自于社会的各种利益的诱惑,出于对自身利益的考虑,利用其在企业某个职位上的优势及便利,向他人泄漏企业信息乃至商业秘密,造成其所在企业蒙受重大经济损失。
 
(三)      企业员工被动损害企业利益。
 
  有相当一部分企业的员工,由于自身教育层次的局限性,及自身对企业业务掌握的不够全面,对企业利益的保护意识及可能对企业利益造成损害的防范意识淡薄,都导致被动的对企业利益造成损害。
 
 
二、外因:
 
(一)      社会环境影响。
 
  员工在企业工作,往往关心的最实际问题是自身薪水的高低。一味的以追求高薪水作为工作的目标及动力,而忽视对现在企业发展前景的分析,对自身价值及适应力的考虑,往往造成了现在很多员工跳槽频繁,企业人员流动快。
 
(二)      其他同行业企业之间的恶意竞争。
 
  同行企业之间的竞争归跟结底是人才的竞争。以金钱、物质等利益做诱饵,挖其他企业的墙角,将其现有人才招到自己企业,给其他企业造成损失。个别企业的这种恶意竞争行为也成为企业在人力资源管理方面常出现的问题的产生根源之一。
 
  第三部分:如何应对管理咨询中的人力资源管理 
 
  企业在经营运行中的风险是无时、无处不在的,斯缔尔为在进行管理咨询中的企业所提供的人力资源管理方面的风险控制服务,目的就是要最大限度地防范风险,将企业的风险降到最低。与其在企业发现问题后进行事后补救,不如展开事前防范,而人力资源管理本身就属于预警式的管理模式。
 
  建立对企业员工的风险控制制度是企业内部人力资源管理的重要环节。具统计,近几年来,因企业人力资源风险而给企业造成经济损失的案件占斯缔尔案件总数的三分之一左右,而且案件数量仍呈上升趋势。据我们了解,由于目前国内很多企业内部人力资源管理体系不完善,员工信息记载不强、管理不利,没有建立员工道德风险的防范和监督制度,再加上企业内部缺乏系统的培训机制,使得员工缺乏必要的职业规范和素质。上述各种因素给企业日后留下了风险的隐患。而往往很少有企业具有防范人力资源风险的意识。
 
  针对这一情况,斯缔尔建立了人力资源风险管理体系。包括事前防范机制、事中控制机制、事后处理机制。帮助企业防范由于其内部人力资源管理不当而给企业带来的各种风险。
 
  为了提升向我们进行管理咨询的企业在人力资源风险控制方面的忧患意识,斯缔尔曾举办过人力资源风险控制下午茶沙龙活动,邀请大型外企和国企的人力资源主管人员参加,由斯缔尔的资深风险控制专家进行人力资源风险控制主题讲座,并与大家进行互动交流在实际工作中遇到的人力资源风险问题,共同探讨解决的办法。从类似这样的相关活动后的客户反馈来看,成效是显著的,越来越多的企业在人力资源管理方面增强了风险防范意识。

    作者:SBCS

 

   
     
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